En matière de licenciement pour faute grave, la preuve du licenciement incombe toujours à l’employeur, il lui appartient de présenter des écrits précis justifiant sa décision.
Sommaire
Faute grave d’un ouvreur de théâtre
L’affaire semblait mal emmanchée pour cet ouvreur de théâtre licencié pour faute grave, qui au final, a perçu un jackpot de 45 000 euros de dommages et intérêts. Alors qu’un groupe attendait d’être placé dans la salle pour un spectacle au Théâtre de Paris, l’ouvreur était venu réclamer un pourboire à la responsable du groupe. Or, lorsque celle-ci lui a remis la somme de 15 euros, l’ouvreur lui a répondu « ce n’est pas assez », il faut donner 60 euros (1 euro par personne) ». Ne disposant pas de suffisamment d’espèces, la responsable du groupe a alors été contrainte de remettre un chèque de 60 euros, qu’elle a établi à l’ordre du Théâtre de Paris.
Preuve de la faute grave
Il n’était produit par l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve des faits invoqués à l’appui de la faute grave justifiant selon lui la rupture des relations contractuelles, aucune pièce ou élément de nature à établir que le salarié a exigé ce pourboire supérieur à celui qui lui avait initialement remis par la responsable du groupe et qu’ensuite l’organisme chargé de l’organisation de la sortie du groupe considéré s’est plaint avec pour conséquence le remboursement par la société du pourboire réglé à hauteur de 60 euros.
Requalification du CDD d’ouvreur en CDI
Pirouette juridique, l’ouvreur a demandé avec succès la requalification de sa collaboration en CDI. Si conformément aux dispositions des articles L.1242-2 et D.1242-1 du code du travail un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans le cas d’emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, que le secteur des spectacles est spécifiquement visé et qu’il appartient au juge de vérifier si le recours à des contrats à durée déterminée est justifié par des raisons objectives qui s’entendent par l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
Motif précis du CDDU d’ouvreur
L’accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008 annexé à la convention collective précitée prévoit la possibilité du recours au contrat à durée déterminée pour remplacement de salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise et pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant, dans les secteurs d’activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, le contrat ainsi conclu devant obligatoirement indiquer l’alinéa applicable de l’article L. 1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au contrat à durée déterminée à peine d’être réputé à durée indéterminée.
Or, aucun des CDD de l’ouvreur ne mentionnait qu’il avait été conclu dans le cadre d’un usage constant, si bien que le défaut de motif de recours a conduit à requalifier dès l’origine, la relation contractuelle en CDI, étant observé que le refus du salarié de régulariser un CDI intermittent ne ressortait pas de manière concordante et donc suffisante des attestations produites au débat par la société et ne pouvait en tout état de cause justifier que la société lui ait proposé des CDD irréguliers.
Temps partiel, temps complet
Ensuite, selon les dispositions de l’article L.3123-14 du code du travail dans sa version applicable au litige le contrat à temps partiel est un contrat écrit comportant notamment les jours et les horaires de travail, mentionne les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié. Or, la variation constante des horaires et le dépassement fréquent de la durée contractuelle sans justification par l’employeur du respect d’un délai de prévenance suffisant entraînent la requalification du temps partiel en temps plein. Télécharger la décision