Le travail intermittent se distingue du travail à temps partiel, en ce qu’il est destiné à pourvoir des emplois permanents comportant une alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées. Il est désormais de jurisprudence bien établie que le contrat de travail intermittent doit être automatiquement requalifié en contrat à temps plein lorsqu’il ne mentionne pas la répartition des périodes travaillées et non travaillées.

Intermittence dans le spectacle vivant  

Le contrat de travail intermittent, qui relève d’un régime juridique différent, est prévu par les articles L3123-33 et suivants du code du travail. Dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent ainsi être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

A été inscrit sur la liste des secteurs dans lesquels la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision, dans le contrat de travail intermittent, les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes le secteur du spectacle vivant et enregistré.

Forme du contrat  

Au sens de l’article L3123-34 le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Ce contrat est écrit. Il mentionne notamment :

1° La qualification du salarié ;

2° Les éléments de la rémunération ;

3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

4° Les périodes de travail ;

5° La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Durée du travail : une présomption simple

Le contrat de travail intermittent doit être automatiquement requalifié en contrat à temps plein lorsqu’il ne mentionne pas la répartition des périodes travaillées et non travaillées. En revanche, la requalification n’est pas automatique s’agissant de l’absence de mention de la durée minimale de travail et de sa répartition. Il ne s’agit là que d’une présomption simple. Dans ce cas, il appartient à l’employeur de prouver la mention de la durée minimale annuelle convenue et que le salarié connaissait les jours où il devait travailler et selon quels horaires et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Requalification en temps plein

En l’espèce, si le contrat d’intermittent comportait bien une durée annuelle minimale de 360 heures de travail, ni les périodes travaillées, ni la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes n’étaient cependant indiquées.

Au regard de la jurisprudence, le fait pour un contrat de travail intermittent de ne pas mentionner les périodes travaillées et non travaillées emporte automatiquement la requalification de ce dernier en un contrat de travail à temps plein. Dès lors, et sans qu’il soit besoin de vérifier que le salarié demeurait à disposition constante de son employeur, la juridiction a requalifié le contrat en un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet. Télécharger la décision