Attention au motif précis dans la rédaction du CDD d’usage. Un CDD d’usage ne peut indiquer comme seul objet  « l’atelier Cinétalents Evry 2016 » ou « l’atelier Cinétalents 2017 » sans autre précision du motif de recours à un CDD. Le respect du formalisme des CDD d’usage est impératif : une assistante de production a obtenu la requalification de sa collaboration en CDI pour défaut de motif précis.  

Absence de motif légal de recours

Contrairement à ce que soutenait l’employeur, ces mentions ne constituent pas le motif légal de recours à un CDD tel que prescrit par les dispositions légales d’ordre public. Dès lors peu importe si le salarié a réalisé une prestation de travail au-delà des termes fixés par les différents CDD d’usage conclus, le contrat de travail étant réputé conclu pour une durée indéterminée en l’absence de motif légal de recours. Le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (L.1242-12). A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Obligations du juge

L’article L.1242-1 du code du travail précise qu’un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants dont les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Ces dispositions d’ordre public relatives aux conditions de recours au CDD imposent qu’à la fois leur motif soit précisé et que leur succession soit justifiée par des raisons objectives qui s’entendent par la constatation de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Pour procéder à la requalification de la relation de travail qui résulte de la violation de ces règles, il incombe au juge de vérifier si les tâches confiées au salarié à l’occasion de ses différents contrats de travail à durée déterminée étaient tous similaires et correspondaient à l’activité normale et permanente de l’employeur et si le rythme de succession des contrats et la durée totale des relations contractuelles permettent de retenir l’existence d’une relation de travail durable. Télécharger la décision