Convention collective nationale de la production audiovisuelle

Selon contrat à durée indéterminée une société a recruté une salariée en qualité de responsable supports département digital, statut employé non cadre, niveau III B, Filière P prévue par la convention collective nationale de la production audiovisuelle. La salariée a disposé d’une  période d’essai de trois mois renouvelable une fois. La société a renouvelé la période d’essai de la salariée pour un mois mais n’a finalement pas recruté la salariée.

Durée maximale de la période d’essai

La salariée a soutenu avec succès que la durée maximale de sa période d’essai était de deux mois, période telle que prévue par l’article L1221-19 du code du travail (le contrat signé mentionnait à tort une durée de trois mois, eu égard au caractère impératif des dispositions légales).  La salariée avait en réalité le statut d’employé et non d’agent de maîtrise, or, la convention collective de la production audiovisuelle ne permet pas de relier la position III B à un statut d’agent de maîtrise.

 

Employé ou agent de maîtrise ?

La qualification d’employé ou d’agent de maîtrise relève de la convention collective laquelle, s’agissant de la convention collective de la production audiovisuelle, classifie les emplois en filière, catégorie et niveaux. La filière P concernant le domaine commercial et des éditions. Les emplois sont classés en plusieurs niveaux correspondant aux niveaux de diplôme de l’éducation nationale du niveau VI au niveau I. Sont considérés par la convention collective, comme cadres les emplois des niveaux I à III A et comme non cadres les emplois des niveaux III B à VI. La convention ne prévoit pas de statut d’agent de maîtrise.

En l’espèce, la salariée avait pour fonction selon son contrat de travail de concevoir ou créer des dispositifs digitaux d’information et de communication, de conseiller les clients en matière de refonte, d’évolution, de création et d’animation de dispositifs, de supports, d’interfaces, de fonctionnalités digitales (sites, applications mobiles, web, applications métiers.), de diriger et gérer des projets numériques : conception des concepts fonctionnels, supervision du design et de la création graphique, supervision du développement (cahier des charges, cahiers de spécifications fonctionnelles), veilles, études, management d’équipe projets, le cas échéant management du Pôle Digital. L’employeur a considéré que ces fonctions relevaient du niveau III B classé par la convention collective au statut employé. Au titre de ces fonctions, la salariée a été considérée comme ayant le statut d’employé.

Rappel sur la période d’essai

L’article L1221-9 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : i) Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; ii) Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; iii) Pour les cadres, de quatre mois. L’article L1221-12 précise que les durées de ces périodes d’essai ont un caractère impératif, à l’exception : i) de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ; ii) de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ; iii)  de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Reconduction de la période d’essai

Uniquement lorsque cette éventualité a été prévue au contrat de travail initial, la période d’essai peut éventuellement être renouvelée 1 fois, par accord écrit entre les parties, intervenant avant le terme de la période initiale. La convention collective de la production audiovisuelle ne prévoit pas de durée plus longue pour les employés mais pour les non cadres de niveaux III B une durée équivalente à celle de la loi. Elle ne permet donc pas d’y déroger.

Quant au contrat de travail, la loi ne permet qu’il fixe une durée plus courte de période d’essai mais non plus longue. Le contrat de travail de la salariée ne pouvait donc pas stipuler de durée plus longue que celle de deux mois prévue par la loi. La durée de trois mois prévue au contrat était dès lors irrégulière pour être plus longue que celle de deux mois prévue par la loi.

Rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En rompant le contrat quatre mois après sa conclusion, après avoir renouvelé la période d’essai au-delà de sa durée initiale de deux mois, la société a donc procédé à une rupture qui ne pouvait constituer une rupture de période d’essai, sa durée étant dépassée, mais constituait  bien un licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier faute de respect de la procédure de licenciement.

Dommages-intérêts pour travail dissimulé

Toujours dans cette affaire, l’employeur a également été condamné pour travail dissimulé.  Selon l’article L8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail. En l’espèce, les bulletins de paie de la salariée mentionnaient la réalisation de 151,67 heures de travail outre 17,33 heures supplémentaires à 25% sans que soient mentionnées les heures supplémentaires réalisées au-delà et alors qu’il n’était pas justifié ni visé dans le contrat de travail de convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

La réalisation d’heures supplémentaires au-delà de celles payées était pourtant connue de l’employeur dont le dirigeant échangeait régulièrement avec la salariée au-delà des horaires de journée par des mails (emails et SMS en dehors des horaires de travail). La salariée était donc fondée à solliciter une indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue par l’article L8223-1 du code du travail (18 000 euros).

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