Information préalable impérative

Les dispositifs de surveillance du salarié, qu’il s’agisse de géolocalisation équipant les véhicules ou de badgeuse sur le lieu de travail, doivent impérativement donner lieu à une information préalable des salariés. Le cas échéant, toute preuve s’appuyant sur ces dispositifs serait déclarée irrecevable par les Tribunaux.

Indemnisation « collatérale » du salarié

Plus encore, s’il établit son préjudice, le salarié a le droit à une indemnisation en cas d’installation d’un dispositif de surveillance dont il n’aurait pas été informé. Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen et que le salarié en a été préalablement informé, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a eu l’opportunité de préciser que les juges du fond ont l’obligation de répondre à une demande d’indemnisation du salarié même si le système de géolocalisation n’a pas été utilisé par l’employeur pour soutenir l’existence de faits fautifs commis par le salarié. En la matière, un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés et portées à la connaissance des salariés. L’utilisation d’un tel système pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen et n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Contrôle du temps de travail des salariés

Dans une seconde affaire, un salarié a été licencié pour faute grave par la société Carrefour,  caractérisée par des tâches inachevées. Son licenciement s’était appuyé sur des relevés de pointage d’une badgeuse et sur l’enregistrement de caméras. Ces éléments ont été qualifiés de modes de preuve illicites, faute de déclaration préalable à la CNIL, d’information individuelle et collective des salariés et de consultation du comité d’entreprise.

La société Carrefour justifiait bien avoir régulièrement déclaré le système d’enregistrement auprès de la CNIL mais n’avait pas prouvé avoir informé et consulté le comité d’entreprise à cet égard, ce dont il résulte que ces relevés de pointage ne pouvaient servir de preuve des griefs au soutien du licenciement.

Aux termes de l’article 22 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, les traitements automatisés de données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés. Par ailleurs, aux termes de l’article L2323-32 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci et est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

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