Affiche injurieuse

La sanction d’un délégué du personnel (également conseiller prud’homal) qui avait apposé sur le tableau des délégués du personnel une affiche jugée injurieuse par la direction, a été confirmée par les juges. Le salarié avait affiché sur le panneau des délégués du personnel, un document A4 à en-tête Force Ouvrière dans lequel était injuriée (« grosse connasse »), sans la nommer précisément, une distributrice de la société.

Justifications déplacées

Lors de son entretien, le salarié avait reconnu être l’auteur de l’affiche mais que l’utilisation du mot « connasse » n’avait rien d’injurieux en citant la couverture du livre « la femme parfaite est une connasse ».  Si la liberté d’expression est reconnue à tout salarié sur son lieu de travail, celle-ci ne permet ni les propos diffamatoires, ni les injures. Par ailleurs, le panneau des délégués syndicaux est un moyen de communication mis à disposition par l’employeur pour faire état des revendications des salariés mais celui-ci ne doit faire en aucun cas apparaître de communication à caractère politique, polémique, injurieux, ou diffamatoire visant à régler des comptes personnels.

Question de la discrimination syndicale

Dans une argumentation assez confuse, le délégué du personnel reprochait également à son employeur une  discrimination syndicale et un harcèlement.  En l’espèce, rien ne laissait présumer une discrimination syndicale et/ou un harcèlement moral. La multiplication des reproches du délégué à l’égard de son employeur démontrait à l’évidence les relations difficiles entre les deux parties en raison notamment des critiques multiples du salarié sur ses conditions de travail ; ce contexte conflictuel n’était pas pour autant constitutif d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ou d’altérer sa santé physique ou mentale.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Enfin, l’article L. 2141-5 du code du travail fait interdiction à l’employeur de prendre en considération l’appartenance syndicale pour arrêter ses décisions pour la gestion de son activité et le traitement des salariés.

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