Modèle de Contrat de Veilleur de Nuit 2021/2022

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CDD de Veilleur de Nuit

  Ce modèle de contrat (20 pages au format docx) est en téléchargement. Il est accompagné d’une grille des salaires applicables. Le Salarié accueille les personnes qui arrivent tardivement, les enregistre, les facture et leur donne la possibilité de rejoindre leur chambre. Le Salarié s’occupe aussi de toutes les demandes des clients. Le Salarié répond aux appels téléphoniques et délivre des informations sur l’hôtel. Le Salarié veille au calme et à la sécurité dans l’établissement. Le Salarié tient le registre des arrivées des clients, fournit les clés des chambres et prend note des demandes éventuelles de service pour le lendemain (service du petit-déjeuner en chambre, commande de taxis …). Chaque fin de matinée, le Salarié transmet son compte-rendu de la nuit à son supérieur.  

Risques du Contrat de Veilleur de Nuit

  COUR D’APPEL D’AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE ARRET DU 01 JUILLET 2021 N° RG 18/03623 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HCIX JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 11 SEPTEMBRE 2018 (référence dossier N° RG F17/00388) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur Y X né le […] à de nationalité Française […] […] représenté et concluant par Me Amandine HERTAULT de la SCP CREPIN-HERTAULT, avocat au barreau d’AMIENS substituée par Me Nicolas RICHEZ, avocat au barreau D’AMIENS ET : INTIMEE ASSOCIATION MOSELLANNE D’AIDE AUX PERSONNES AGEES agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : […] […] Me Jean-Michel LECLERCQ-LEROY de la SELARL LOUETTE-LECLERCQ ET ASSOCIES, avocat au barreau D’AMIENS, postulant concluant par Me Xavier IOCHUM de la SCP IOCHUM-GUISO, avocat au barreau de METZ DEBATS : A l’audience publique du 15 avril 2021, devant Mme C D-E, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée. Mme C D-E indique que l’arrêt sera prononcé le 01 juillet 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme C D-E en a rendu compte à la formation de la 5e chambre sociale, composée de : Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, Conseiller, Mme C D-E, Conseiller, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 01 juillet 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier. * * * DECISION : Vu le jugement en date du 11 septembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant monsieur Y X à son ancien employeur, l’association mosellane d’aide aux personnes âgées (ci-après association AMAPA), a dit le licenciement du salarié justifié pour faute grave, débouté celui-ci de l’intégralité de ses demandes, débouté les parties de leur demande respective au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens de l’instance à la charge de monsieur X ; Vu l’appel interjeté le 2 octobre 2018 par voie électronique par monsieur Y X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 13 septembre précédent ; Vu la signification de la déclaration d’appel à l’association AMAPA selon exploit d’huissier délivré le 19 novembre 2018 ; Vu la constitution d’avocat de l’association AMAPA, intimée, effectuée par voie électronique le 26 novembre 2018 ; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 21 décembre 2018 par lesquelles le salarié appelant, exposant que s’il a cumulé un emploi au sein de l’AMAP et un emploi au sein d’une autre association, ce dernier ne l’occupait pas 113,75 heures contrairement à ce qui est invoqué par l’intimée, que cette dernière connaissait la situation de cumul d’emplois dès l’embauche, qu’il n’a pas refusé de signer un avenant réduisant sa durée de travail et qu’il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir choisi entre ses deux emplois alors que dans le même temps l’association AMAPA acceptait que le salarié se conforme aux dispositions légales en diminuant ses horaires de travail, contestant subsidiairement le caractère de gravité de la faute, opposant que sa demande indemnitaire n’est pas liée à un rappel de salaire mais tend à l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi évaluée sur la base des salaires perçus depuis plusieurs années au sein de l’association AMAPA, prie la cour à titre principal de le dire recevable et bien fondé en son appel, d’infirmer le jugement entrepris de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner l’association AMAPA à lui verser les sommes reprises au dispositif de ses conclusions devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, à titre subsidiaire si la cour estimait qu’il a commis une faute de dire qu’elle ne constitue pas une faute grave et en conséquence de condamner l’association AMAPA à lui payer les sommes indiquées au dispositif de ses conclusions à titre d’indemnité de licenciement, indemnité de préavis et congés payés y afférents, en tout état de cause de condamner l’association AMAPA à lui payer une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2019 aux termes desquelles l’association intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que le salarié du fait du cumul de ses deux emplois dépassait de manière constante le maximum légal de 44 heures hebdomadaires prévu par les dispositions de l’article L.3121-22 du code du travail, que ce dépassement exposait l’employeur à des sanctions pénales, qu’elle n’était pas tenue d’accepter un avenant horaire à la baisse ni de motiver ce refus, qu’elle a mis en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaitait conserver et qu’elle a dès lors respecté ses obligations, faisant valoir en tout état de cause que l’indemnisation sollicitée est illicite dès lorsqu’elle est indexée sur le salaire qu’il aurait perçu si son temps de travail avait été maintenu à hauteur de 120 heures, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée, le débouté de l’intégralité des demandes de monsieur X et que les dépens relatifs à l’instance soient laissés à sa charge ; Vu l’ordonnance de clôture en date du 17 février 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 15 avril 2021 ; Vu les conclusions transmises le 21 décembre 2018 par l’appelant et le 14 mars 2019 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ; SUR CE, LA COUR ; Monsieur Y X, né en 1965, a été engagé à compter du 1er juin 2003 en qualité d’auxiliaire de vie par l’association Groupement pour l’insertion des personnes handicapées GIHP Domicile 80 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, la durée mensuelle de travail étant portée à 120 heures à compter du 25 août 2010. En parallèle et depuis le 1er juillet 1989, monsieur X exerçait un emploi de veilleur de nuit pour le compte d’un autre employeur l’ADAPEI 80 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Par jugement du tribunal de grande instance d’Amiens en date du 3 mars 2016, l’association AMAPA était désignée cessionnaire de l’activité auparavant exercée par l’association GIHP Domicile 80 avec effet au 1er avril 2016. Dans ce cadre, elle a repris le contrat de travail de monsieur X qui le liait jusqu’alors à l’association GIHP Domicile 80. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 octobre 2016 par lettre du 10 octobre précédent puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 26 octobre 2016, motivée comme suit : «’Vous avez été convoqué régulièrement à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le 21 Octobre 2016. Madame A B, votre Responsable ayant procuration à cet effet, a recueilli vos explications en ce qui concerne votre cumul d’emploi. En effet, nous avons découvert le 1er Septembre 2016 que vous effectuez 120 heures par mois pour l’AMAPA et 113.75 heures pour un autre employeur. Soit un total de 240 heures mensuelles en lieu de l51.67 heures légales. Nous ne pouvons donc respecter le temps légal de travail journalier, hebdomadaire, mensuel, annuel. De plus, il apparaît que vos horaires sont modulés chez votre second employeur ce qui aggrave la situation lors de régularisation de vos temps de travail en respect des engagements contractuels. Vous avez donc exposé l’AMAPA à des sanctions pénales à son insu. Nous avons donc été amenés à vous proposer un avenant à la baisse d’heures afin de régulariser votre situation et de vous laisser la possibilité de poursuivre dans les règles votre activité à l’AMAPA. Suite à votre refus, nous vous avons mis en demeure par courrier recommandé AR n° I A l24 050 5553 0 du 28 septembre 2016 de choisir entre vos deux emplois et cela, conformément à nos obligations de respect du temps légal de travail. Au cours de l’entretien, vous avez confirmé cumuler deux emplois et expliqué que vous accepteriez un avenant à la baisse si une VAE « auxiliaire de vie » vous était proposée. Une VAE est un processus de formation long à mettre en place et à exécuter. Nous sommes contraints de vous signifier votre licenciement pour faute grave au titre des infractions que vous faites encourir à votre employeur par votre refus de choisir entre vos deux employeurs ou de diminuer votre temps de travail. Cette mesure prendra effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement.(…)’». Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, monsieur Y X a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, qui, statuant par jugement du 11 septembre 2018, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment. Sur la légitimité du licenciement La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise. Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit retenu que le grief adressé au salarié était établi. En effet, il apparaît que depuis 2010, l’horaire de monsieur X en sa qualité de veilleur de nuit pour le compte de l’ADAPEI 80 était de 0,75 ETP et il résulte de ses plannings des années 2015 et 2016 qu’il a effectué dans ce cadre en moyenne et respectivement 75,50 heures et 84,75 heures par mois. Il a été rappelé au titre des faits constants qu’il était employé par l’association AMAPA à hauteur de 120 heures par mois. Il en ressort que depuis 2015, la durée hebdomadaire de travail effectuée en exécution de ces deux emplois cumulés et calculée sur une période de douze semaines consécutives a dépassé le maximum de 44 heures fixé par les dispositions de l’article L.3121-22 du code du travail dès lors que monsieur X a ainsi travaillé 45,1 heures par semaine en 2015 et 47,23 heures par semaine en 2016. L’association AMAPA, nonobstant l’indication erronée figurant dans la lettre de notification du licenciement quant à la durée de travail effectuée au service de l’autre employeur, était donc fondée à invoquer un dépassement prohibé de la durée hebdomadaire de travail maximale prévue par les textes applicables. C’est en vain que le salarié oppose que l’employeur avait connaissance de cette situation qu’il a longtemps tolérée. En effet, en mettant en demeure le salarié suivant lettre du 28 septembre 2016 d’opter entre son emploi en son sein et celui occupé par ailleurs au motif que la durée hebdomadaire de travail était dépassée du fait du cumul d’emplois, l’association a formellement remis en cause cette pratique et entendu y mettre un terme ce qu’elle était légitime à faire en raison des sanctions pénales auxquelles la situation l’exposait et parce qu’elle est tenue en sa qualité d’employeur d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures garantissant la protection de la santé de ses salariés. Il est établi que le salarié n’a pas répondu dans le délai qui lui était imparti par la lettre de mise en demeure qui vient d’être évoquée et qu’à la date de rupture du contrat de travail soit lors de l’envoi de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement, il n’avait pas régularisé en choisissant l’un ou l’autre emploi. La cour rappelle ainsi que le souligne à juste titre l’intimée qu’en cas de cumul de deux contrats de travail entraînant un dépassement de la durée maximale du travail telle qu’elle ressort des dispositions légales ou conventionnelles applicables, l’employeur n’est pas tenu de proposer ni d’accepter une diminution de l’horaire de travail mettant fin à l’irrégularité constatée. C’est donc en vain que monsieur X fait valoir qu’il avait accepté de conclure un avenant réduisant son horaire de travail, la cour relevant de surcroît que cette position n’a été portée par écrit à la connaissance de l’employeur qu’après le prononcé du licenciement et était en outre conditionnée à l’obtention d’une validation des acquis de l’expérience ce qui aurait fait perdurer l’irrégularité pendant plusieurs mois eu égard au délai que prend un tel processus. Dans ces circonstances, étant rappelé qu’un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît l’interdiction d’accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession, la faute grave est constituée dès lors que les agissements du salarié mettaient l’employeur en situation d’infraction, peu important l’absence de mise à pied conservatoire, les faits ayant été sanctionnés dans un bref délai à compter de l’expiration du délai qui avait été laissé au salarié pour choisir entre les deux emplois. Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture. Le jugement entrepris sera confirmé. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront confirmées. Succombant en son appel, monsieur X sera débouté de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile. Partie perdante, monsieur X sera condamné aux dépens de l’instance. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 11 septembre 2018 en toutes ses dispositions Y ajoutant Déboute monsieur Y X de ses demandes y compris celle formée en application de l’article 700 du code de procédure civile ; Condamne monsieur Y X aux dépens d’appel. LE GREFFIER, LE PRESIDENT.