Image de l’employeur : vidéo fautive du salarié

Impact des réseaux sociaux sur la vie professionnelle

Cette nouvelle affaire est imprégnée d’une ambiance située entre « Le cercle des poètes disparus » et « Vol au-dessus d’un nid de coucou ».  Elle illustre que les réseaux sociaux peuvent à tort, être considérés comme étanches à la vie professionnelle. Une salariée qui se met en scène dans une vidéo Facebook portant atteinte, même involontairement, à l’image de son employeur (maison de retraite médicalisée), s’expose à un licenciement pour faute.

Le défi « un resto ou à l’eau »

Une aide-soignante de maison de retraite médicalisée, a ainsi reçu la notification de son licenciement pour faute grave aux motifs qu’elle avait posté sur Facebook une vidéo portant atteinte à l’image de son employeur.

La salariée avait réalisé un défi Facebook vidéo « un resto ou à l’eau ». Dans l’une de ses variantes, la règle du défi consiste pour un internaute à publier une vidéo dans laquelle on le voit se jeter à l’eau froide, puis «nomine» trois de ses amis contraints de faire de même, sous peine de devoir lui offrir un repas.

L’aide-soignante avait été filmée, dans l’enceinte de l’établissement, déguisée d’une perruque et assise sur un fauteuil roulant avec un scotch sur la bouche, mains liées par une bande de contention et arrosée d’eau par ses collègues.

Proportionnalité de la sanction

Le règlement intérieur de l’établissement stipulait que « dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions. Il doit de plus faire preuve de correction dans son comportement et dans son langage vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, ainsi qu’envers les résidents sous peine de sanctions ». Ne se trouve donc en discussion que l’appréciation de la proportionnalité de la sanction à la gravité des faits fautifs.

Licenciement confirmé

En premier lieu, la salariée a fait valoir sans succès, la disparité des sanctions infligées par son employeur aux autres salariés qui ont pris part à son « entreprise ». Or, sauf abus non établi en l’espèce cette appréciation de la gradation de l’exercice du pouvoir disciplinaire selon la gravité des faits et les caractéristiques de la relation contractuelle concernant chaque salarié participe du pouvoir de direction de l’employeur.

En second lieu, la salariée avait jusqu’alors donné satisfaction à son employeur, sans avoir fait l’objet de sanctions. Or, ces constats ne suffisent pas à exclure qu’une seule faute soit de nature à faire immédiatement obstacle à la poursuite de la relation contractuelle fût-ce pendant la durée limitée du préavis.

En troisième lieu, la lettre de licenciement reprenait exactement les dispositions du règlement intérieur afférentes aux obligations des salariés de respect de la dignité des personnes accueillies dans l’établissement, ainsi qu’à la prohibition de tout usage à des fins personnelles du matériel et des outils de l’entreprise.  Et ces prescriptions impératives ont manifestement été méconnues par la salariée.

Facebook, vie privée mais pas que

L’aide-soignante a également soulevé le fait qu’elle avait limité la diffusion de la vidéo à ses amis sur Facebook, ce qui semblait insuffisant pour porter atteinte à l’image de son employeur et des résidents retraités. Ce fait n’a pas été jugé détachable de l’exécution de son contrat de travail. Les juges ont également retenu une perturbation objective qui en est résultée pour le fonctionnement de l’entreprise : des salariés, fût-ce brièvement, ont délaissé leur poste de travail pour concourir à l’action de la salariée.  Même si la salariée n’avait pas eu l’intention de nuire à l’établissement, sa faute simple a justifié son licenciement.

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