Sommaire
Licenciement économique et obligation de reclassement
En termes de licenciement économique et obligation de reclassement, aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Licenciement économique par une entreprise faisant partie d’un groupe
Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national. Le juge prud’homal est tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais qu’il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation.
Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.
Manquement par l’employeur à son obligation de reclassement
Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens.
Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ou dans le groupe dont il relève est impossible, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible. L’employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles avant tout licenciement économique et que le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement.
Concernant l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur, plusieurs principes sont régulièrement réaffirmés par les Tribunaux :
La recherche de reclassement doit s’étendre à l’ensemble des activités de l’entreprise
Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée déclarée inapte aux postes de caissière, de vendeuse et de réserviste par le médecin du travail, dès lors que l’employeur, « en dépit de l’importance de l’entreprise et de la diversité de ses emplois, avait notifié la rupture du contrat de travail sans même que soient étudiées les modalités d’aménagement préconisées par le médecin du travail » (cass. soc. 3 déc. 1992 Sté Tati c/Mlle Bittel).
L’obligation de recherche de reclassement peut conduire l’employeur à proposer au salarié une mutation
Est dépourvu de motif réel et sérieux le licenciement d’un salarié reconnu par le médecin du travail inapte à l’emploi de chauffeur et au port de charges, l’employeur n’ayant procédé qu’à des recherches au niveau local et n’ayant ainsi pas satisfait à ses obligations alors que le salarié n’avait jamais indiqué qu’il refuserait une mutation éventuelle (cass. soc. 12 mai 1993 M. Philibert c/ Sté Mory T.N.T.E.).
Le reclassement peut consister en une réduction de la durée du travail
Ne satisfait pas à son obligation de reclassement l’employeur qui rompt le contrat de travail d’une salariée déclarée par le médecin du travail inapte à l’exercice d’un emploi à temps complet mais apte à un mi-temps, dès lors qu’il n’apporte pas la preuve de son impossibilité de prendre en considération les propositions du médecin du travail, une autre salariée ayant à la même époque sollicité un emploi à mi-temps (cass. soc. 19 juin 1993 S.A.R.L. Sautejeau c/Mme Rousseau).
L’employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail
Le médecin du travail ayant conclu à l’inaptitude définitive d’un salarié dans le secteur du bâtiment mais ne l’ayant pas déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise, alors que celle-ci avait d’autres secteurs d’activité, le licenciement intervenu sans recherche de solutions de reclassement ni justification d’une impossibilité d’un tel reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 27 oct. 1993 S.A. Lemonnier c/ Da Silva).
En revanche, dès lors que l’employeur rapporte la preuve de la recherche effective d’un reclassement à un poste adapté aux aptitudes physiques du salarié et prenant en considération les recommandations du médecin du travail, le licenciement intervenu en cas d’impossibilité d’un tel reclassement est fondé et ouvre droit à l’indemnité de licenciement (cass. soc. 26 oct. 1993 précité).
Par ailleurs, sur l’obligation de l’employeur de notifier au salarié les motifs s’opposant au reclassement, la Cour de cassation a précisé que la seule circonstance que l’employeur n’ait pas fait connaître au salarié avant la rupture les motifs qui s’opposent à ce qu’il soit donné suite aux propositions du médecin du travail n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 17 mars 1993 Polyclinique du Petit-Colmoulins c/Mme
A Télécharger : Conclusions devant le Conseil de Prud’hommes
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