[well type=””][icon type=”fa fa-cube” color=”#dd3333″] Réflexe juridique
L’employeur est parfaitement en droit de ne pas confirmer une salariée dans son emploi de productrice artistique au terme de sa seconde période d’essai. Il appartient au salarié de prouver la rupture abusive de la période d’essai. [/well]
Sommaire
Reconduction de la période d’essai
Alors qu’elle occupait le poste de « conseiller des programmes 3 » au sein à TF1, une salariée a été engagée par la société Satisfaction en qualité de « directrice du développement et productrice artistique ». Après avoir démissionné de son précédent emploi, la salariée a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Satisfaction. Conformément à la Convention collective de la production audiovisuelle applicable entre les parties, la période d’essai convenue était de quatre mois renouvelable une fois, pour la même durée.
Absence de rupture abusive
Par lettre, la société Satisfaction a notifié à la salariée la rupture de son contrat de travail à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois dont elle était dispensée d’exécution. Estimant avoir fait l’objet d’une rupture abusive de son contrat pendant la période d’essai, la salariée a saisi en vain le conseil des prud’hommes de Paris pour solliciter de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette rupture.
Finalités de la période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.
La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai est abusive lorsque le salarié n’a pas été mis en mesure d’exercer effectivement son travail ou lorsque l’employeur a déjà pu évaluer les compétences du salarié dans son travail et que c’est en raison de ses compétences reconnues et de l’expérience acquise qu’elle a procédé à son embauche.
Pour démontrer l’abus de rupture de la période d’essai, la salariée n’apportait aucun élément de preuve suffisant. Alors que la charge de la preuve de cet abus lui incombe, elle procédait par voie d’allégations non prouvées.
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